abmahnung - jetzt sollten sie vorsichtig sein

veröffentlicht am 17.09.2013von

Die Abmahnung ist die „gelbe Karte“ im Arbeitsleben. Trotz anfänglicher Verärgerung ist für den Arbeitnehmer höchste Vorsicht geboten, denn bei weiteren Verstößen könnte eine Kündigung folgen. Wir klären die Voraussetzungen, unter denen eine Abmahnung gültig ist und erläutern, unter welchen Bedingungen diese wieder aus der Personalakte entfernt werden kann.

Begriff und Funktion einer Abmahnung

Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber ein verhaltensbedingtes Fehlverhalten eines Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten beanstandet und gleichzeitig darauf hinweist, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.
Die Abmahnung wird von Vorgesetzten genutzt, um einen Arbeitnehmer für ein bestimmtes, unangemessenes Verhalten zu rügen. Diesem soll dadurch die Möglichkeit gegeben werden in Zukunft vertragsgemäß zu handeln (Hinweisfunktion) und davor warnen, dass weitere Verstöße zur Kündigung führen (Warnfunktion). In der Regel ist vor einer wirksamen verhaltensbedingten Kündigung immer eine Abmahnung erforderlich.

Wann ist eine Abmahnung wirksam?

Die Abmahnung kann grundsätzlich nur durch einen Vorgesetzten ausgesprochen werden, d. h. jeder Vorgesetzte, der auch im täglichen Arbeitsleben Anweisungen gibt, ist weisungsbefugt.
Die erteilte Abmahnung ist jedoch nur dann wirksam, wenn diese bestimmte Voraussetzungen erfüllt.

  1. Es muss ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen
    Hierbei ist es gleichgültig, ob es sich um eine Verletzung der Arbeitspflicht oder um die Nichtbeachtung einer vertraglichen Nebenpflicht handelt. Ein Leistungsmangel, das Nichtbefolgen von Arbeitsanweisungen, unentschuldigtes Fehlen oder Zuspätkommen können ein vertragswidriges Verhalten darstellen.
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  3. Deutliche Formulierung und detaillierte Schilderung des Fehlverhaltens
    Eine Abmahnung ist nur wirksam, wenn aus dieser eindeutig die bemängelte Pflichtverletzung hervorgeht (sog. Rügefunktion). Dabei müssen eine Beschreibung des Sachverhalts, der Ort, die Zeit und die beteiligten Personen genannt sein. Außerdem muss der Betroffene darin zu vertragstreuem Verhalten aufgefordert werden und den Hinweis erhalten, wie er sich in Zukunft zu verhalten hat. Wichtig ist hierbei, dass die enthaltene Kündigungsandrohung, die im Wiederholungsfall eines Pflichtverstoßes eintritt, deutlich zum Ausdruck gebracht wird.
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  5. Verhältnismäßigkeit der Abmahnung
    Nur ein schwerwiegendes Fehlverhalten rechtfertigt eine Abmahnung. Unverhältnismäßig ist eine Abmahnung dann, wenn diese dem abgemahnten Mitarbeiter große Nachteile zufügt, obwohl andere, weniger drastische Maßnahmen ausgereicht hätten. Das Abmahnen von Kleinigkeiten ist daher nicht verhältnismäßig (BAG, Urteil v. 30.05.1996).

Häufig ergreifen Vorgesetzte auch sanftere Methoden als Vorstufe zur Abmahnung. Dies können beispielsweise ein Verweis, eine Belehrung, eine Ermahnung oder eine Verwarnung sein. Diese erhalten keine Kündigungsandrohung und können daher nicht als Rechtfertigungsgrund einer verhaltensbedingten Kündigung dienen.

Anspruch auf Entfernung der Abmahnung?

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Arbeitnehmer bei einer zu Unrecht erteilten Abmahnung die Entfernung aus der Personalakte verlangen (BAG, Urteil v. 27.11.2008). Liegt eine formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommene Abmahnung vor, so kann der Arbeitnehmer deren Beseitigung verlangen.

Bei mehreren Pflichtverstößen des Arbeitnehmers, wie z.B. mangelnde Arbeitsbereitschaft, Unpünktlichkeit oder Störung des Betriebsfriedens, ist die Abmahnung nur dann gerechtfertigt, wenn alle Verstöße zutreffen. Ist jedoch nur ein Verstoß unzutreffend, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte. Darüber hinaus ist eine Abmahnung auch dann aus der Personalakte zu entfernen, wenn diese statt eines konkret bezeichneten Fehlverhaltens nur pauschale Vorwürfe enthält.

Weiterhin kann eine berechtigte Abmahnung auch durch Zeitablauf gegenstandslos werden. Dies gilt vor allem dann, wenn der Arbeitnehmer sich nach der Abmahnung für eine längere Zeit angemessen verhalten hat. Eine Regelfrist hierfür gibt es jedoch nicht, es müsste nach Ansicht des BGH nach den Umständen des Einzelfalls beurteilt werden.