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Betriebsvereinbarung: Betriebliche Vereinbarung nach § 77 BetrVG

Das Mittel des Betriebsrats um Regelungen im Betrieb zu treffen und sein Mitbestimmungsrecht durchsetzen zu können ist die Betriebsvereinbarung. § 77 BetrVG legt fest, dass die mit dem Arbeitgeber getroffenen Vereinbarungen von Letzterem auch durchzuführen sind, soweit nicht etwas anderes vereinbart wurde. Je nachdem, wie das konkrete Mitbestimmungsrecht ausgestaltet ist, wird zwischen erzwingbaren und freiwilligen Betriebsvereinbarungen unterschieden.

Zustandekommen einer Betriebsvereinbarung

Betriebsvereinbarung

Ein Grundsatz für die Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ist der der vertrauensvollen Zusammenarbeit, § 74 BetrVG. Das Regelungsinstrument der Betriebsvereinbarung ist Ausdruck dieses Gedankens. Arbeitgeber und Betriebsrat sollen kooperieren und gemeinsam Regelungen für den Betrieb finden.

Bei der Betriebsvereinbarung handelt es sich um einen Vertrag, der nach § 77 Abs. 2 BetrVG der Schriftform bedarf. Er muss von beiden Betriebsparteien unterschrieben werden. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszuhängen, damit Arbeitnehmer von ihrem Inhalt Kenntnis nehmen können. Dies geschieht üblicherweise am Schwarzen Brett, kann aber auch im Intranet erfolgen, wenn gewährleistet ist, dass alle Arbeitnehmer darauf Zugriff haben.

Grenze der Abschlussfreiheit durch Regelungssperre

Nach § 77 Absatz 3 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Unter Arbeitsentgelt fällt dabei jede Form der Vergütung des Arbeitgebers (auch Sachleistungen) wie Weihnachtsgeld, Prämien oder Gewinnbeteiligungen. Von der Sperrwirkung gibt es jedoch eine Ausnahme, nämlich wenn der Tarifvertrag den Abschluss einer ergänzenden Betriebsvereinbarung zulässt (Öffnungsklausel).

Erzwingbare Betriebsvereinbarung

Dort, wo der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht hat (z.B. in sozialen Angelegenheiten) und wo daher die Einigung der Betriebsparteien durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt werden kann, kann der Betriebsrat auch den entsprechenden Regelungsgegenstand in einer erzwingbaren Betriebsvereinbarung durchsetzen. Kann also jede Partei gegen den Willen der anderen Beteiligten den Spruch der Einigungsstelle und eine Regelung herbeiführen, ist auch eine erzwingbare Betriebsvereinbarung möglich.

Mitbestimmungsrechte bei denen das beispielsweise der Fall ist sind:

  • die Sprechstunden des Betriebsrats, § 39 BetrVG
  • die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten, § 87 ff. BetrVG
  • die Mitbestimmung bei personellen Auswahlrichtlinien, § 95 BetrVG

Das Besondere an der erzwingbaren Betriebsvereinbarung, sie besitzt eine sog. Nachwirkung. Gemäß § 77 Abs. 6 BetrVG gelten die Regelungen der Betriebsvereinbarung auch nach ihrem Ablauf weiter fort, bis eine neue Abmachung getroffen wird. Eine Ausnahme ist dann gegeben, wenn der Inhalt der Betriebsvereinbarung nur für einen bestimmten Zweck geschlossen wurde (z.B. die Zahlung eines Weihnachtsgeldes nur für das aktuell laufende Jahr).

Freiwillige Betriebsvereinbarung

Soll eine Angelegenheit in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden, die nicht der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt, kann dies in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung getan werden. Diese ist nicht einseitig durchsetzbar. Beide Betriebsparteien müssen sich auf ihr Zustandekommen einigen.

Zusätzlich dazu ist die Möglichkeit des Abschlusses einer freiwilligen Betriebsvereinbarung in § 88 BetrVG geregelt. Durch eine solche Betriebsvereinbarung können danach insbesondere folgende Inhalte geregelt werden:

  • zusätzliche Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Gesundheitsschädigungen;
  • Maßnahmen des betrieblichen Umweltschutzes;
  • die Errichtung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
  • Maßnahmen zur Förderung der Vermögensbildung;
  • Maßnahmen zur Integration ausländischer Arbeitnehmer sowie zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb.

Diese Aufzählung ist jedoch nicht abschließend und stellt nur Themenvorschläge dar.

Regelungssperre ja, aber keine Nachwirkung

Die Regelung des § 77 BetrVG ist auch beim Abschluss einer freiwilligen Betriebsvereinbarung zu beachten, d.h. es gilt auch hier die Regelungssperre des Absatz 3. Arbeitsentgelt und sonstige Arbeitsbedingungen die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, dürfen nicht Gegenstand einer freiwilligen Betriebsvereinbarung sein.

Im Gegensatz zur erzwingbaren Mitbestimmung haben freiwillige Betriebsvereinbarungen aber keine Nachwirkung, es sei denn, dies wurde ausdrücklich vereinbart.