Navigation
×
betriebsrat ratgeber titelbild

Einigungsstellenverfahren: Einigungsstelle Betriebsrat / Arbeitgeber

Können sich Betriebsrat und Arbeitgeber bei Meinungsverschiedenheiten nicht einigen, ist bei Bedarf eine Einigungsstelle zu bilden § 76 BetrVG. Diese Schlichtungsstelle wird nur bei Bedarf gebildet, ist also i.d.R. keine dauerhafte Institution. In einer Betriebsvereinbarung kann jedoch eine ständige Einigungsstelle errichtet werden. Die Rechtswirkung des dort gefassten Beschlusses hängt davon ab, ob es sich um ein verbindliches oder ein freiwilliges Einigungsstellenverfahren handelt.

1. Besetzung der Einigungsstelle

einigungsstellenverfahren-betriebsrat

Die Einigungsstelle besteht aus der gleichen Anzahl an Beisitzern die von Arbeitgeber und Betriebsrat gestellt werden, § 76 Abs. 2 BetrVG. Zusätzlich wird von beiden Parteien gemeinsam noch ein unparteiischer Vorsitzender bestellt. Dies ist in der Regel ein Richter der Arbeitsgerichtsbarkeit oder Rechtsanwalt. Die Beisitzer können, müssen aber nicht dem Betrieb angehören. Oft werden auch Gewerkschafts- und Arbeitgeberverbandsvertreter dazu bestimmt.

2. Kosten Einigungsstellenverfahren

Ob es sich bei den Beisitzern um Unternehmensmitarbeiter oder Unternehmensfremde handelt ist auch ganz entscheidend für die Kostenfrage. Die Kosten der Einigungsstelle trägt grds. der Arbeitgeber (§ 76a BetrVG). Dazu zählen die Kosten für die erforderlichen Räume und der Aufwendungsersatz der den Beisitzern und dem Vorsitzenden aufgrund ihrer Tätigkeit entstanden ist (Telefon- oder Reisekosten).

Der Verdienstausfall gehört nicht dazu. Betriebsinterne Beisitzer üben wie der Betriebsrat auch für diese Zeit ein Ehrenamt aus und sind daher vom Arbeitgeber von der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen.

Betriebsfremde Beisitzer und auch der Vorsitzende können dagegen vom Arbeitgeber eine Vergütung für ihre Tätigkeit verlangen (§ 76a Abs. 3 BetrVG). Die Höhe der Vergütung richtet sich nach Absatz 4 wobei insbesondere der erforderliche Zeitaufwand, die Schwierigkeit der Streitigkeit sowie ein Verdienstausfall zu berücksichtigen sind.

3. Einleitung des Einigungsstellenverfahrens

Das Einigungstellenverfahren wird je nachdem, ob es sich um ein verbindliches oder um ein freiwilliges Einigungsverfahren handelt entweder auf Antrag einer Partei (verbindliches Verfahren, § 76 Abs. 5 BetrVG) oder auf Antrag beider Parteien bzw. mit Einverständnis beider Parteien (freiwilliges Verfahren, § 76 Abs. 6 BetrVG) eingeleitet.

Das Verfahren an sich ist in § 76 Abs. 3 BetrVG geregelt. Danach wird die Einigungsstelle unverzüglich tätig, (§ 76 Abs. 3 BetrVG). Sie fasst ihre Beschlüsse nach einer mündlichen Verhandlung mit Stimmmehrheit. Bei der Beschlussfassung hat sich der Vorsitzende zunächst der Stimme zu enthalten. Erst wenn sich keine Mehrheit bildet, nimmt er nach einer zweiten Beratung an der Beschlussfassung teil. Seine Stimme ist dann ausschlaggebend. Der Beschluss wird schriftlich fixiert, vom Vorsitzenden unterschrieben und dann Arbeitgeber und Betriebsrat zugeleitet.

Die genauen Abläufe des Einigungsverfahrens können in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden, § 76 Abs. 4 BetrVG.

4. Verbindliches Einigungsverfahren

Ein verbindliches Einigungsverfahren liegt immer in den Fällen vor, in denen der Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt. Dann hat die Einigungsstelle das Recht zur Zwangsschlichtung. Der Beschluss ist bindend und hat dieselbe Bedeutung wie eine Betriebsvereinbarung.

Gesetzlich vorgesehen ist es dieses Verfahren u.a. bei

  • der Schulung und Freistellung von Betriebsratsmitgliedern, §§ 37 Abs. 6, 38 Abs. 2 BetrVG
  • der Sprechstunde des Betriebsrats, § 39 Abs. 1 BetrVG
  • der Aufstellung eines Sozialplans § 112 Abs. 2 und 4 BetrVG.

Besonders praxisrelevant ist dieses Verfahren im Rahmen der Mitbestimmung:

  • in sozialen Angelegenheiten, § 87 Abs. 2 BetrVG
  • bei personellen Auswahlrichtlinien, § 95 BetrVG
  • über Personalfragebögen, § 94 BetrVG
  • bei betrieblichen Bildungsmaßnahmen, § 98 BetrVG
  • bei Kündigungen die aufgrund einer Betriebsvereinbarung der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen, § 102 Abs. 6 BetrVG.

5. Freiwilliges Einigungsverfahren

In allen Angelegenheiten in denen der Betriebsrat kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht hat, wird die Einigungsstelle erst tätig, wenn beide Parteien einen entsprechenden Antrag gestellt haben oder mit dem Tätigwerden der Einigungsstelle einverstanden sind. Die Entscheidung der Einigungsstelle ist hier nur als Vorschlag zu werten. Sie ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nur, wenn sich beide Parteien vorab dem Spruch der Einigungsstelle unterworfen haben oder diesen nachträglich annehmen (§ 76 Abs. 6 BetrVG).

6. Gerichtliche Überprüfbarkeit der Entscheidung

Ist eine Seite mit dem Spruch der Einigungsstelle nicht zufrieden, kann sie diese arbeitsgerichtlich im Beschlussverfahren überprüfen lassen. Die Einigungsstelle an sich ist dabei nicht Beteiligter bei diesem Verfahren. Das Gericht überprüft den Spruch der Einigungsstelle nur im Hinblick auf seine Rechtmäßigkeit nicht aber auf dessen Zweckmäßigkeit.

Der eigentliche Umfang der Kontrolle hängt davon ab, ob die Beteiligten eine Rechtsfrage vorlegen oder eine tatsächliche Regelung streitig ist. Bei einer Rechtsfrage geht es beispielsweise darum, ob überhaupt ein Mitbestimmungsrecht in der speziellen Angelegenheit besteht. Hier kann das Gericht voll überprüfen, ob die Einigungsstelle das Bestehen oder Nichtbestehen eines Mitbestimmungsrechts richtig beurteilt hat. Bei Regelungsstreitigkeiten darf das Gericht den Beschluss der Einigungsstelle nur auf Ermessensfehler hin überprüfen, ob also bei der Entscheidung falsche Erwägungen angestellt wurden, denn die Einigungsstelle soll ihre Entscheidung unter Berücksichtigung der Interessen von Arbeitgeber und Betriebsrat treffen. Das Gericht kann den Spruch der Einigungsstelle aber weder abändern, noch selber inhaltlich entscheiden.

Beispiel: Die Einigungsstelle beschließt aufgrund der Insolvenz des Arbeitgebers einen Sozialplan auf den sich Arbeitgeber und Betriebsrat vorab nicht einigen konnten. Besteht nur noch eine Insolvenzmasse von 900,000 EUR bei noch offenen Forderungen von Insolvenzgläubigern in Millionenhöhe, sind Ausgleichszahlungen für die Arbeitnehmer in Höhe von 600,000 EUR wirtschaftlich nicht vertretbar. Der Sozialplan wäre demnach der Sozialplan nichtig.