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Mitbestimmungsrecht Betriebsrat: wenn der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats braucht

Spricht man von Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, ist damit in der Regel immer die „echte“ oder auch erzwingbare Mitbestimmung gemeint. Mitbestimmung bedeutet, dass der Arbeitgeber nicht ohne die Zustimmung des Betriebsrats Entscheidungen treffen darf. Tut er es doch, ist diese unwirksam. Im Gegenzug bedeutet dies aber auch, dass der Arbeitgeber in allen anderen Belangen frei und ohne Zustimmung des Betriebsrats entscheiden kann. Doch wann genau hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht?

Wo ist die Mitbestimmung des Betriebsrats geregelt?

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Die „echten“ Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats finden sich gleich an mehreren Stellen des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG):

Die Mitbestimmung ist zudem unterschiedlich stark ausgeprägt. Man unterscheidet folgende Ausprägungen:

  • Informations- und Beratungsrechte
  • Anhörungsrechte
  • Zustimmungsverweigerungsrechte
  • Erzwingbare Mitbestimmung

Stufe 1: Das Informations- und Beratungsrecht

Das Informations- und Beratungsrecht ist am schwächsten ausgeprägt und erstreckt sich vor allem auf die wirtschaftlichen Angelegenheiten des Betriebes. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat beispielsweise über Fragen der Unternehmensplanung rechtzeitig und umfassend informieren. Der Betriebsrat muss vom Arbeitgeber in Überlegungen miteinbezogen werden, bevor diese abgeschlossen sind. Denn nur so kann der Betriebsrat sein Beratungsrecht wahrnehmen.

Stufe 2: Das Anhörungsrecht

Will der Arbeitgeber zum Beispiel einem Beschäftigten kündigen, gilt das Anhörungsrecht. Das heißt: Der Betriebsrat darf zur beabsichtigten Kündigung Stellung nehmen. Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung, kann der Arbeitgeber aber trotzdem die Kündigung aussprechen. Klagt allerdings der Beschäftigte gegen seine Kündigung, bleibt er in diesem Fall bis zum Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens im Betrieb beschäftigt. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Betriebsräte sollten daher untersuchen, ob der Arbeitgeber Fehler im Anhörungsverfahren gemacht hat.

Stufe 3: Zustimmungsverweigerung

Auf dieser Stufe stehen personelle Angelegenheiten. Der Arbeitgeber muss die Zustimmung des Betriebsrates einholen, wenn er einen Mitarbeiter versetzen oder einen neuen Beschäftigten einstellen will. Lehnt der Betriebsrat die Entscheidung des Arbeitgebers ab, bleibt dem Arbeitgeber nur der Gang zum Arbeitsgericht. Dieses kann die Zustimmung des Betriebsrates ersetzen.

Stufe 4: Erzwingbare Mitbestimmung

Dieses Recht wird auch Mitwirkungsrecht genannt und greift bei allen Fragen der Arbeitszeitgestaltung und Urlaubsplanung. Auch Richtlinien der Personalpolitik und Fragen der Qualifizierung von Beschäftigten fallen darunter. Der Betriebsrat hat hier gegen den Arbeitgeber grundsätzlich einen Unterlassungsanspruch, kann aber umgekehrt auch immer die Initiative ergreifen, wenn er einen bisher noch nicht geregelten Sachverhalt künftig geregelt haben möchte. Zum Beispiel die private Internetnutzung am Arbeitsplatz. Oder aber der Betriebsrat möchte Kurzarbeit einzuführen, weil er damit Kündigungen vermeiden will. Er kann dem Arbeitgeber also Regelungen vorschlagen und auf Verhandlungen drängen. Sperrt sich der Arbeitgeber, kann der Betriebsrat eine Einigungsstelle anrufen.

Mitbestimmungsrecht als Wirksamkeitsvoraussetzung

Steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zu, darf der Arbeitgeber nicht ohne die Zustimmung des Betriebsrats eine Regelung treffen. Denn nur mit der Zustimmung entfaltet die jeweilige Regelung auch ihre Wirkung gegenüber den einzelnen Arbeitnehmern. Die Mitbestimmungsrechte schränken damit auch das Direktionsrecht des Arbeitgebers ein. Er kann zum Beispiel eine Kündigung niemals ohne Zustimmung des Betriebsrats wirksam aussprechen, da eine Kündigung eine personelle Einzelmaßnahme darstellt und damit ein „echtes“ Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG.

Mitbestimmungsrecht bei Eil- und Notfällen

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist auch dann zu beachten, wenn der Arbeitgeber in Eilfällen – zum Beispiel Anordnung von Mehrarbeit im Falle von Maschinenausfällen – nur eine vorläufige Anordnung treffen will. Lediglich in Notfällen entfällt das Mitbestimmungsrecht. Eilfälle sind dabei nicht genau vorhersehbare Ereignisse, die mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit auftreten. Notfälle hingegen sind völlig unvorhergesehene Ereignisse, mit deren Eintritt man vernünftigerweise nicht zu rechnen braucht. Zum Beispiel: Brand des Betriebs.

Kommt eine Einigung nicht zustande

Werden Arbeitgeber und Betriebsrat sich nicht einig – weil etwa der Betriebsrat statt der Kündigung eines Arbeitnehmers eine Umschulung als milderes Mittel für möglich hält – so wird der Betriebsrat die Zustimmung zur Kündigung verweigern. Dann haben sowohl Arbeitgeber als auch Betriebsrat die Möglichkeit die Einigungsstelle anzurufen (§ 76 BetrVG). Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Zustimmung des Betriebsrats.

Folgen der Missachtung der Mitbestimmung

Dem Betriebsrat stehen bei Verletzung von Mitbestimmungsrechten aus § 87 BetrVG drei Wege offen. Diese können parallel beschritten werden:

  • Falls der Arbeitgeber einen groben Verstoß im Sinne des § 23 Abs. 3 BetrVG begangen hat – zum Beispiel die heimliche Installation von Überwachungskameras – kann der Betriebsrats oder auch eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, diese Handlung zu unterlassen.
  • In der Praxis bedeutsamer ist, dass der Betriebsrat einen Anspruch auf Unterlassung mitbestimmungswidriger Maßnahmen hat. Auch hier kann bei Zuwiderhandlungen ein Zwangsgeld nach § 888 ZPO festgesetzt werden.
  • Daneben kann der Betriebsrat die Einigungsstelle nach § 76 Abs. 5 BetrVG anrufen, um die streitige Angelegenheit dort regeln zu lassen.