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Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten

In wirtschaftlichen Angelegenheiten stehen dem Betriebsrat wegen des Grundsatzes der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit grundsätzlich keine Mitbestimmungsrechte, sondern nur Unterrichtungs- und Beratungsrechte zu. Die einzige – aber wichtige – Ausnahme bildet § 112 Abs. 4 BetrVG, der dem Betriebsrat bei einer Betriebsänderung in Teilbereichen ein Mitbestimmungsrecht einräumt.

1. Bildung eines Wirtschaftsausschusses

Um die Unterrichtungsrechte in wirtschaftlichen Angelegenheiten angemessen wahrnehmen zu können, wird in Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigen oft ein Wirtschaftsausschuss gebildet. Dieser hat die Aufgabe, wirtschaftliche Angelegenheiten mit dem Unternehmen zu beraten und den Betriebsrat zu unterrichten. Er ist vom Arbeitgeber rechtzeitig und umfassend über alle wirtschaftlichen Belange zu informieren.

2. Betriebsänderungen § 111 BetrVG

Die Mitwirkung des Betriebsrats ist in wirtschaftlichen Angelegenheiten auf die Mitbestimmung bei Betriebsänderungen nach § 111 BetrVG beschränkt. Was als eine Betriebsänderung gilt, ist in Satz 3 genau definiert:

  1. Die Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile – Eine Einschränkung liegt bspw. vor, wenn Kurzarbeit eingeführt oder Personal abgebaut wird.
  2. Die Verlegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile (z.B. eines Produktionsstandortes),
  3. Der Zusammenschluss mit andern Betrieben (Fusion) oder die Spaltung von Betrieben,
  4. Grundlegende Änderungen in der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks (Umstellung der Produktion von Autos auf Motorräder) oder der Betriebsanlagen (Umstellung von EDV Systemen),
  5. Die Einführung neuer Arbeitsmethoden (Bsp. Einführung von Gruppenarbeit) und Fertigungsverfahren.

Das BAG geht davon aus, dass diese Betriebsänderungen grds. zu wesentlichen Nachteilen wie Entlassungen oder Versetzungen für die Belegschaft führen können und damit der Wirkungsbereich des Betriebsrats eröffnet ist.

3. Unterrichtung und Beratung des Betriebsrats

Plant der Arbeitgeber eine solche Betriebsänderung, hat er den Betriebsrat darüber rechtzeitig und umfassend zu informieren und die geplante Maßnahme mit ihm zu beraten.

Zur Unterrichtungspflicht gehören bspw. die Gründe für die geplante Änderung, der Zeitplan der Umstrukturierung und Benennung der betroffenen Arbeitnehmer.

Missachtet der Arbeitgeber diese Unterrichtungs- und Beratungspflicht ist die von ihm durchgeführte Maßnahme dennoch wirksam. Arbeitnehmer haben dann jedoch Anspruch auf den Ausgleich der erlittenen wirtschaftlichen Nachteile (z.B. Zahlung von Abfindungen wegen erteilter Kündigungen).

Interessenausgleich

Neben den Unterrichtungs- und Beratungspflichten sieht § 112 BetrVG vor, dass Arbeitgeber und Betriebsrat bei einer Betriebsänderung, einen Interessenausgleich schließen, um Nachteile für die Belegschaft so klein wie möglich zu halten. Der Betriebsrat kann so einen Interessenausgleich jedoch nicht erzwingen; diese muss freiwillig zustande kommen.

Der Interessenausgleich betrifft die Ausgestaltung der Betriebsänderung, also das genaue Ob, Wann und Wie. Dagegen werden im Sozialplan die Folgen der Betriebsänderungen und deren Ausgleich für die Arbeitnehmer geregelt.

Typische Regelungsgegenstände eines Interessenausgleichs sind Kündigungsverbote für bestimmte Mitarbeiter, Punktetabellen für die Sozialauswahl bei Kündigungen, Umschulungsansprüche der Arbeitnehmer.

Der Interessenausgleich ist ein Vertrag, der grds. schriftlich festgehalten werden muss. Eine formlose Mitteilung durch den Betriebsrat reicht nicht aus.

In der Praxis werden Interessenausgleich und Sozialplan oft gleichzeitig verhandelt. Grund ist der, dass gerade bei Betriebsschließungen der Arbeitgeber ein großes Interesse daran hat, den Interessenausgleich schnell abzuhandeln, damit er betriebsbedingte Kündigungen aussprechen kann, der Betriebsrat seine Zustimmung aber erst erteilen will, wenn sich auf die finanzielle Absicherung im Sozialplan geeinigt wurde.

Sozialplan

Mit dem Sozialplan sollen entstandene Nachteile durch eine Betriebsänderung abgemildert werden. Im Gegensatz zum Interessenausgleich, der nur freiwillig zustande kommt, ist der Sozialplan erzwingbar. Können sich Betriebsrat und Arbeitgeber nicht einigen, entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines solchen. Diese Entscheidung ersetzte dann die Einigung zwischen den Betriebsparteien. Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung, d.h. sein Inhalt gilt unmittelbar und zwingend für jedes Arbeitsverhältnis.

In einem Sozialplan darf alles vereinbart werden, was die Nachteile für die betroffenen Arbeitnehmer abmildern könnte. Der bekannte Tarifvorbehalt, nachdem bestimmte Sachverhalte nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein dürfen, die üblicherweise in einem Tarifvertrag geregelt werden (wie das Arbeitsentgelt) findet hier keine Anwendung. Es dürfen also auch Vereinbarungen zum Arbeitsentgelt in einem Sozialplan getroffen werden. Da der Sozialplan aber der Inhaltskontrolle unterliegt, sind beispielsweise Vereinbarungen wonach alle Arbeitnehmer die Gewerkschaftsmitglieder sind nicht gekündigt werden dürfen als unzulässige Bevorzugung unwirksam.

Typische Ausgleichsregelungen in Sozialplänen sind finanzielle Entschädigungen, vermögenswirksame Leistungen, Pensionsansprüche oder Umschulungsangebote.

Der Nachteilsausgleich

Der Nachteilsausgleich in § 113 BetrVG sanktioniert fehlerhaft durchgeführte Betriebsänderungen. Er enthält zwei Fälle:

  1. die Abweichung von einem Interessenausgleich und
  2. den Nichtversuch eines Interessenausgleichs

Nr. 1: Der Betriebsrat hat gegen den Arbeitgeber grds. keinen Anspruch auf Einhaltung des Interessenausgleichs. Vielmehr haben die Arbeitnehmer Ausgleichsansprüche, wenn der Arbeitgeber ohne zwingenden Grund von einem vereinbarten Interessenausgleich abweicht.

Zwingende Gründe, die eine Abweichung zulassen sind z.B. plötzlicher Rohstoffmangel oder Preisverfall oder eine Absatzkrise, wenn sie kein anderes Handeln des Arbeitgebers zulassen.

Nr.2: Den Interessenausgleich nachweislich versucht hat der Arbeitgeber erst, wenn der Vorsitzende der Einigungsstelle die Verhandlungen offiziell für gescheitert erklärt hat. Dies gibt dem Betriebsrat regelmäßig die Möglichketi „auf Zeit zu spielen“ auch wenn er im Ergebnis die Maßnahme nicht verhindern kann.

Fazit: Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten

Der Betriebsrat hat in wirtschaftlichen Angelegenheiten kaum Mitbestimmungsrechte. Auch eine Betriebsänderung kann er nicht verhindern. Der Betriebsrat kann jedoch versuchen, die wesentlichen Nachteile für die Arbeitnehmer, die eine solche Betriebsänderung mit sich bringt, durch die Gestaltungsmittel des Interessenausgleichs und des Sozialplans so gut wie möglich abzumildern.