Dauereinsatz von Leiharbeitern

veröffentlicht am 20.12.2013von

Der Einsatz von Leiharbeitnehmern ist in Deutschland längst keine Ausnahme mehr. Die Anzahl der in der Leiharbeit Beschäftigten steigt stetig an. Laut der Arbeitsmarktberichterstattung 2013 der Bundesagentur für Arbeit „Zeitarbeit in Deutschland“ gab es im Juni 2012 908.000 Leiharbeitnehmer. Arbeitgeber versprechen sich vom Austausch eigener Arbeitnehmer durch Leiharbeitnehmer die Senkung von Personalkosten, einen flexibleren Einsatz von Arbeitskräften und die Erprobung von Arbeitnehmern ohne arbeitsvertragliche Bindung. Für Leiharbeitnehmer hingegen bedeutet dies (meistens) eine schlechtere Bezahlung für die gleiche Arbeit. Eigentlich sollte Leiharbeit Arbeitslosen eine Perspektive bieten und als Sprungbrett in eine Dauerbeschäftigung dienen, doch die Theorie ist fern der Praxis.

Rechtsgrundlage:

Ein Arbeitsvertrag hat zwei Vertragsparteien, Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Bei der Leiharbeit besteht die Besonderheit, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht wie üblich im Betrieb des Arbeitgebers (Verleiher) erbringt, sondern in einem fremden Unternehmen (Entleiher) eingesetzt wird. Dieser Einsatz erfolgt nach § 1 Abs. 1 S. 2 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) lediglich „vorübergehend“. Der Gesetzgeber hat offen gelassen, was unter „vorübergehend“ zu verstehen sein soll. Auch hat er nicht geregelt, welche Rechtsfolge eintreten soll, wenn die Überlassung nicht nur vorübergehend, sondern dauerhaft stattfindet.

BAG Urteil: Dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung führt nicht zu Arbeitsverhältnis mit Entleiher

In einem aktuellen Fall, der nunmehr vom Bundesarbeitsgericht zu entscheiden war, hatte ein IT-Sachbearbeiter, der von einer Leiharbeitsfirma an einen Krankenhausbetreiber vermittelt wurde, geklagt. Er arbeitete von 2008 bis 2011 bei dem Krankenhausbetreiber und vertrat die Auffassung, zwischen ihm und dem Entleiher sei aufgrund der nicht nur vorübergehenden Überlassung ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Er war der Ansicht, dass § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG ein Verbot der Dauerüberlassung beinhalte. Als Folge eines Verstoßes gegen dieses Verbot müsse in analoger Anwendung des § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG das Arbeitsverhältnis als mit dem Entleiher zustande gekommen gelten. Die Klage wurde zunächst vom Arbeitsgericht abgewiesen, das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (LAG v. 22.11.2012 – 11 Sa 84/12) hat ihr stattgegeben.

Die Arbeitgeberseite legte gegen das Urteil des LAG Revision ein und hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg (BAG vom 10.12.2013, 9 AZR 51/13). Das BAG ist der Meinung, dass auch bei dauerhaftem Einsatz eines Leiharbeitnehmers auf demselben Arbeitsplatz kein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher zustande kommt. Nach den gesetzlichen Vorschriften wird das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher nur dann fingiert, wenn der Verleihbetrieb keine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung besitzt (§ 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG), was in dem zu entscheidenden Rechtsstreit jedoch der Fall war. Für eine analoge Anwendung der Regelung des § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG auf Sachverhalte, die den dauerhaften Einsatz von Leiharbeitnehmern betreffen, fehle es an einer planwidrigen Regelungslücke, denn der Gesetzgeber habe ganz bewusst nicht die Rechtsfolge der Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher angeordnet. Die Regelung von Sanktionen obliege dem Gesetzgeber und nicht den Arbeitsgerichten.

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

Die Regelung, dass Arbeitnehmerüberlassung nur vorübergehend stattfindet, ist dennoch nicht vollkommen wirkungslos. Nach § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG ist vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers der Betriebsrat des Entleiherbetriebes zu beteiligen. Dieser kann die Zustimmung verweigern, wenn die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz verstoßen würde (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG). Ein solcher Verstoß ist bei der Dauerüberlassung von Leiharbeitnehmern gegeben (BAG 10.07.2013 – 7 ABR 91/11).

Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen (§ 99 Abs. 4 BetrVG). Hält das Arbeitsgericht die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrates jedoch für berechtigt, kann der Betriebsrat letztlich verhindern, dass der Arbeitgeber den konkreten Arbeitsplatz mit Leiharbeitnehmern besetzt. Der Betriebsrat kann damit gezielt darauf hinwirken, dass der Arbeitgeber „eigene“ Arbeitnehmer einstellt.

Fazit

Es wird deutlich, dass hinsichtlich der Sanktionierung der dauerhaften Arbeitnehmerüberlassung eine klare gesetzliche Regelung dringend notwendig ist. Im neuen Koalitionsvertrag der SPD und Union ist zwar vorgesehen, dass Zeitarbeiter maximal 18 Monate an ein Unternehmen verliehen werden dürfen, Sanktionen sind jedoch nicht angeordnet. Es bedarf insofern einer ausdrücklichen Regelung, dass nach Ablauf der Überlassungshöchstdauer automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit der entleihenden Firma zustande kommt.