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veröffentlicht am 18.06.2014von

Kleine Unternehmen mit wenigen Mitarbeitern sind von wirtschaftlichen Schwankungen meist besonders stark betroffen. Um diesen Betriebe vor dem Ruin zu bewahren, müssen sich diese schnell an die gegebene Situation anpassen können, d.h. im Falle einer Rezession muss es dem Unternehmen möglich sein, einzelne Mitarbeiter aus Kostengründen nahezu problemlos entlassen zu können. Aus diesem Grund sind die Mitarbeiter in Kleinbetrieben nicht durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt.

Wann zählt ein Unternehmen als Kleinbetrieb?

Nach der Kleinbetriebsklausel bis Ende 2003 galten Unternehmen die fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigen als Kleinbetriebe. Seit der 2004 in Kraft getretenen Neuregelung sind Betriebe mit zehn Beschäftigten oder weniger als Kleinbetrieb zu werten. Dabei werden ausschließlich nur die ständig beschäftigten Mitarbeiter gezählt, d. h. es wird auf das regelmäßige Beschäftigungsbedürfnis abgestellt.

Wenn z.B. ein Betrieb bis zum 31.12.2003 sechs Vollzeitbeschäftigte Mitarbeiter hat, die alle länger als sechs Monate im Betrieb tätig sind, dann ist das „alte“ Kündigungsschutz anwendbar. Nicht anwendbar ist der „alte“ Kündigungsschutz dann, wenn einige Mitarbeiter des „alten“ Teams den Betrieb verlassen. Auch Leiharbeitnehmer sind nach der aktuellen Rechtsprechung (BAG vom 24.01.2013 – 2 AZR 140/12) mitzuzählen. Auszubildende hingegen nicht.

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

Beispiel: In einem Betrieb arbeiten

  • acht Vollzeitbeschäftigte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden,
  • zwei Teilzeitbeschäftigte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden und
  • zwei Teilzeitbeschäftigte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden.

Die Berechnung erfolgt nun folgendermaßen: 8 + 2 x 0,5 + 2 x 0,75 = 10,5 Arbeitnehmer. Somit ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar.

Vorschriften zur Kündigung in Kleinbetrieben

Ein Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis in Kleinbetrieben jederzeit unter Berücksichtigung der gesetzlichen Kündigungsfristen beenden. Die Kündigung muss jedoch unter Einhaltung folgender Vorschriften erfolgen:

Formvorschriften

Die Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 623 BGB). Sie muss vom Kündigungsberechtigten selbst unterschrieben werden. Weiterhin muss in dem Schreiben das Datum, zu dem das Arbeitsverhältnis endet, enthalten sein. Die Angabe eines Kündigungsgrundes ist nicht notwendig.

Verbot der Sittenwidrigkeit

Ferner darf die Kündigung nicht sittenwidrig sein. Eine sittenwidrige Kündigung liegt vor, wenn die Kündigung gegen die „guten Sitten“ verstößt, z.B. bei verwerflichen Motiven wie Rachsucht. Nach der Definition der Rechtsprechung sind die „guten Sitten“ das Anstandsgefühl aller billig und gerecht denkenden Menschen. In der Praxis kommen diese Fälle allerdings kaum vor.

Kein Verstoß gegen Treu und Glauben

Weiterhin darf die Kündigung des Arbeitgebers nicht auf willkürlichen Motiven beruhen. Dies ist z.B. dann der Fall, wenn ein Arbeitnehmer wegen seiner Abstammung, Religion oder seines Geschlechts gekündigt wird.

Anhörung Betriebsrat

Bei Kündigungen durch den Arbeitgeber besteht nach § 102 BetrVG die Pflicht, den Betriebsrat vorher anzuhören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.